Przestój, brak popytu, zakazy prowadzenia działalności i wzrost cen – polscy pracodawcy odnotowują drastyczny spadek przychodów a wraz z nim poszukując możliwości ratowania przedsiębiorstw – rozważają decyzje o redukcji zatrudnienia.
Jeśli to właśnie Ciebie, jako pracownika, dotknął ten problem, sprawdź, jakie przysługują Ci uprawnienia.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem
Najpopularniejszym rozwiązaniem, które dla pracodawcy jest o tyle korzystne, że pozwala skrócić nawet do zera okres wypowiedzenia, jest rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem.
O czym należy pamiętać, zanim podpiszesz przygotowane przez pracodawcę porozumienie?
- To tylko Twoje prawo, nie obowiązek! Masz możliwość negocjacji warunków porozumienia, wysokości odprawy lub innych benefitów. Pracodawca nie może zmusić Cię do podpisania dokumentu, a szczególna sytuacja epidemiologiczna w żaden sposób nie modyfikuje w tym zakresie przepisów kodeksu pracy.
- Od porozumienia nie przysługuje odwołanie do sądu pracy – pamiętaj, że Twoja decyzja jest (co do zasady) ostateczna. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości – poproś o czas do namysłu i skontaktuj się z prawnikiem bądź zaufaną osobą.
- W porozumieniu nie można zrzec się nabytego już uprawnienia do wynagrodzenia, premii czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Wszelkie postanowienia przeciwne są nieważne.
- W porozumieniu rozwiązującym koniecznie musi znaleźć się wzmianka, że przyczyną porozumienia jest zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy – w przeciwnym wypadku, w razie zamiaru zarejestrowania się w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna, prawo do pobierania zasiłku zacznie Ci przysługiwać dopiero po 90 dniach (a tym samym o 3 miesiące krócej)!
Wypowiedzenie umowy o pracę
W przypadku złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę w pierwszej kolejności zwrócić uwagę należy na jego najistotniejsze elementy:
- czy w wypowiedzeniu wskazano przyczynę leżącą po stronie pracodawcy i właściwą podstawę prawną (przy umowie na czas określony pracodawca nie ma obowiązku podawania tej przyczyny w dokumencie – co nie znaczy, że może to zrobić dowolnie!)
- czy pracodawca należycie obliczył okres wypowiedzenia (2 tygodnie, 1 miesiąc gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata).
Pamiętaj, że w okresie wypowiedzenia przysługują Ci 2 lub 3 (w okresie 3 miesięcznego wypowiedzenia) płatne dni wolne na poszukiwanie pracy. Pracodawca, wedle swojego wyboru, może wysłać Cię na urlop lub po upływie okresu wypowiedzenia wypłacić Ci ekwiwalent za jego niewykorzystaną część. W przypadku podjęcia przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu Cię z obowiązku pracy – w dalszym ciągu przysługuje Ci prawo do wynagrodzenia za ten okres!
Wbrew funkcjonującej szeroko opinii, pracodawca ma możliwość wręczenia Ci wypowiedzenia także w okresie pracy zdalnej – za pośrednictwem telefonu czy skype’a. Pamiętaj jednak, że tak złożone wypowiedzenie w niektórych przypadkach można kwestionować przed Sądem pracy.
Co istotne – sytuacja związana z wirusem COVID-19 w żaden sposób nie zmienia zasad wypowiadania umów o pracę. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, a także w czasie urlopu wypoczynkowego lub macierzyńskiego oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Rygory związane z wypowiadaniem stosunków pracy doznają ograniczeń w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy lub jego likwidacji – odpada przede wszystkim ochrona pracowników w okresie przedemerytalnym, w ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy; skróceniu do 1 miesiąca (jednakże za wynagrodzeniem) ulega także 3 miesięczny okres wypowiedzenia.
Szczególne zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Trudna sytuacja przedsiębiorców związana z pandemią wirusa COVID-19 może prowadzić do zwolnień grupowych spowodowanych likwidacją pracodawcy lub koniecznością redukcji zatrudnienia, w związku z czym zastosowanie znajdzie ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W sytuacji, gdy z przyczyn niedotyczących pracowników u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników w ciągu mniej, niż 30 dni dochodzi do zwolnienia co najmniej 10 pracowników (gdy pracodawca zatrudnia ich mniej, niż stu),10% pracowników (gdy pracodawca zatrudnia ich więcej niż stu, lecz mniej niż trzystu) lub 30 pracowników (gdy pracodawca zatrudnia ich więcej, niż 300), stosuje się specjalne przepisy dotyczące zwolnień grupowych z ustawy wskazanej powyżej. Dotyczy to między innymi – konieczności przeprowadzenia konsultacji i zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi (a w ich braku – przedstawicielami pracowników), zawiadomienia PUP, ale przede wszystkim wykazania wykazania, że do wyboru osób, z którymi rozwiązano stosunek pracy, pracodawca zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryterium i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników. Jakakolwiek dyskryminacja w tym zakresie – w szczególności ze względu na płeć, wiek czy pochodzenie stanowi podstawę do dochodzenia stosownego odszkodowania przed sądem pracy!
Do rozwiązania stosunku pracy nie może dojść wcześniej, niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników.
Kryzys gospodarczy związany z sytuacją epidemiologiczną dotyka nas wszystkich – tak pracodawców jak i pracowników. Przepisy kodeksu pracy w zakresie ochrony pracownika nie uległy w tym zakresie zmianie, jednak ze względu na trudną sytuację wielu przedsiębiorstw z całą pewnością aktualizować będą się szczególne zasady rozwiązywania umów o pracę, zgodnie z którymi – jak wskazano powyżej, ochrona pracowników doznaje znaczących ograniczeń.
